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Perguntas e Respostas

Horas extras

As horas extras são aquelas que ultrapassam o horário pactuado no contrato de trabalho.

A legislação brasileira impõe o limite de 44 (quarenta e quatro) horas semanais divididas em 08 (oito) horas diárias. Portanto, as horas que excedem este limite são tidas como horas extras.

Sim, a legislação permite a realização de horas extras, porém, deve ser respeitado o limite legal de duas horas diárias.

As horas extras trabalhadas devem ser pagas de acordo com a quantidade de horas extras trabalhadas, sempre com adicional de 50% sobre a hora normal ou, então, com adicional mais benéfico ao empregado estabelecido em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho.

O horário de entrada e saída devem ser anotados no cartão de ponto. A mesma regra vale para as horas extras que deverão ser anotadas no registro do horário de trabalho do empregado.

As horas extras, quando pagas, devem constar nos holerites discriminadas como tal, bem como deverá haver menção expressa à quantidade de horas suplementares trabalhadas e ao respectivo adicional.

Intervalos da jornada de trabalho

A legislação trabalhista prevê diversos tipos de intervalos, seja para refeição e descanso, período de descanso entre as jornadas de trabalho, recuperação térmica do empregado que trabalha em locais refrigerados, bem como para descanso de empregados que exercem a função de digitador.

Quando o empregador não respeita os períodos de intervalo, seja qual for sua finalidade, pode o empregado cobrá-lo.

A legislação prevê a possibilidade de pactuação de acordo para redução do intervalo para refeição e descanso.

Para a categoria dos Petroleiros, há previsão expressa em lei para a possibilidade de redução do intervalo, desde que preenchidos os requisitos legais.

Para demais categorias, o tema é controverso, porém, a nova legislação trabalhista prevê a possibilidade de negociação coletiva neste sentido.

Na legislação trabalhista, a regra é que a jornada de trabalho seja a de 08 (oito) horas diárias, 44 (quarenta e quatro) horas semanais e 220 (duzentas e vinte) horas mensais.

Contudo, paralelamente à essa jornada de trabalho, existem as exceções, consistentes em jornadas especiais aplicáveis a determinados profissionais ou categorias de trabalhadores ou a empregados submetidos à sistemática especial de atividade ou organização do trabalho.

Acidente de Trabalho e Doença Ocupacional

Conforme o art. 19 da Lei nº 8.213/91, acidente de trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço do empregador, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte, a perda ou redução, temporária ou permanente, da capacidade para o trabalho.

Para fins legais, as doenças relacionadas ao trabalho e os acidentes de trajeto também são consideradas acidentes de trabalho.

Deste modo, os acidentes de trabalho se dividem em 03 (três) grupos, sendo eles, o acidente de trabalho propriamente dito, o acidente de trajeto e as doenças ocupacionais relacionadas ao trabalho.

O acidente de trabalho propriamente dito ou típico, é aquele em que ocorre um fato no ambiente de trabalho.

Já o acidente de trajeto é aquele que ocorre quando o empregado está indo ou voltando do trabalho. Para se caracterizar o acidente como sendo de trajeto, é necessário que este seja estritamente no caminho entre o trabalho e a residência do empregado, ou vice-versa. Portanto, quando a rota entre o trabalho e o domicílio do empregado é alterada, fica descaracterizado o acidente de trabalho.

Já as doenças ocupacionais relacionadas ao trabalho são aquelas que o empregado desenvolve em razão das atividades praticadas durante a jornada contratual, seja por esforço repetitivo, exposição a algum agente nocivo à saúde ou até mesmo pela falta de ergonomia no ambiente de trabalho.

Doença ocupacional é designação de várias moléstias que causam alterações na saúde do trabalhador, provocadas por fatores relacionados ao ambiente de trabalho. Elas se dividem em doenças profissionais ou tecnopatias, que são causadas por fatores inerentes à atividade laboral, e doenças do trabalho ou mesopatias, que são causadas pelas circunstâncias do trabalho.

Diversas doenças podem ser classificadas como doenças ocupacionais. Para que a doença seja relacionada ao trabalho, basta que ela seja decorrente da atividade que o empregado exerce.

Os exemplos mais comuns são as tendinites, bursites, hérnias, mialgias, problemas na visão, perda auditiva e doenças de pele.

É possível que o empregado desenvolva distúrbios psiquiátricos decorrentes do trabalho. Os casos mais comuns são aqueles de empregados que sofrem algum tipo de assédio moral que acabam desenvolvendo depressão, transtornos de pânico, dentre outras doenças psiquiátricas.

As doenças relacionadas ao trabalho somente podem ser constatadas mediante perícia médica, a qual é feita por perito nomeado pelo juiz ou perito do INSS.

As doenças ocupacionais podem gerar diversas consequências para as empresas e para os empregadores.

As principais são o reconhecimento de estabilidade no emprego, indenização por danos morais e materiais.

Adicionais

Os adicionais previstos em lei atualmente são os de insalubridade, de periculosidade e por trabalho noturno, além do adicional pela hora extra trabalhada.

Há possibilidade também de que as Convenções Coletivas e Acordos Coletivos de Trabalho instituam outros adicionais como, por exemplo, adicional por tempo de serviço.

As Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho também podem aumentar o percentual do adicional noturno e adicional de horas extras, o que deverá ocorrer mediante negociação junto ao sindicato da categoria.

O adicional de insalubridade é um direito concedido aos trabalhadores expostos a agentes nocivos à saúde, podendo ser devido na base de 10%, 20% ou 40%.

A caracterização do trabalho em ambiente insalubre depende dos níveis de exposição do trabalhador a determinados agentes como, por exemplo, o ruído, umidade, calor, vibração, frio, coleta de lixo urbano e limpeza de sanitários de locais públicos, agentes biológicos, dentre outros.

Havendo a exposição do trabalhador a algum agente considerado insalubre pela lei, o empregador poderá reconhecer tal direito ao empregado mediante laudos técnicos, ou então, caso a empresa negue o direito ao empregado, poderá haver perícia técnica determinada pelo Juiz do Trabalho, caso o empregado venha a requerer tal adicional na Justiça do Trabalho.

Conforme entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, o adicional de insalubridade é pago com base no salário mínimo vigente à época em que era devido o seu pagamento.

O adicional de periculosidade é um valor devido ao empregado exposto a atividades perigosas.

São perigosas as atividades ou operações que coloquem a vida do empregado em risco.

Segundo a legislação brasileira, tais situações de risco acentuado ocorrem quando o empregado estiver exposto a determinados níveis de substâncias inflamáveis e explosivas, ou então quando a atividade coloque o empregado a risco de roubos ou outros tipos de violência física.

Diferentemente do adicional de insalubridade, o adicional de periculosidade é calculado com base no salário do empregado.

Este percentual é de 30%.

O adicional noturno é de 20% sobre o salário do empregado e deve ser pago quando este executar trabalho entre as 22h00 e às 05h00.

O entendimento do Tribunal Superior do Trabalho quando o empregado inicia sua jornada de trabalho após as 22h00 e termina após as 05h00 é de que ele deverá continuar recebendo o adicional noturno mesmo após as 05h00, até terminar sua jornada de trabalho.

PLR (Participação nos Lucros e Resultados)

A Participação nos Lucros e Resultados é a possibilidade de o empregador conceder parte de seus lucros aos empregados, além do salário, quando a empresa atingir metas pré-definidas.

Nem toda empresa é obrigada a pagar PLR. A lei brasileira autoriza que as empresas celebrem Acordo Coletivo de Trabalho junto ao sindicato representativo da categoria dos empregados para que estes definam uma meta e, caso esta meta seja atingida, ocorra o pagamento de algum valor como participação do empregado nos lucros e resultados da empresa.

Não existe um valor fixo para o PLR. O valor a ser pago ao empregado vai depender do que tiver sido acordado entre o empregador e o sindicato da categoria dos empregados mediante Acordo Coletivo de Trabalho específico para esta finalidade.

Sim. Se esta possibilidade estiver prevista no Acordo Coletivo de Trabalho que criou o PLR, será possível que empregados de setores distintos da empresa recebam valores diferentes.

Conforme a lei brasileira, o empregador poderá pagar PLR aos empregados no máximo duas vezes ao ano.

Se o empregador ultrapassar o limite de dois pagamentos a título de PLR, os valores pagos como PLR poderão ser considerados como outras verbas, podendo, inclusive, vir a ter natureza salarial e gerar as repercussões próprias das verbas salariais.

É preciso distinguir a existência do Acordo Coletivo de Trabalho que cria um programa de PLR e o efetivo atingimento das metas fixadas no Acordo.

Ou seja, o pagamento do PLR depende de a empresa atingir as metas fixadas no Acordo Coletivo de Trabalho celebrado junto ao sindicato representativo da categoria dos empregados daquela empresa.

Portanto, se a empresa não atingir as metas fixadas no Acordo Coletivo de Trabalho, não haverá obrigação de pagamento do PLR.

Dano moral na relação de trabalho

Nas relações de trabalho os danos morais geralmente decorrem de constrangimentos perante colegas de trabalho, de assédio moral ou sexual, de acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais, anotações desabonadoras na carteira de trabalho do empregado, dentre outras situações que representem uma ofensa à dignidade do empregado.

O dano moral é caracterizado pela violação de um direito que não pode ser precificado, como por exemplo a dignidade, a integridade física, a honra, dentre outros.

Já o dano material ocorre quando o ato praticado pelo empregador ou pelo empregado pode ser precificado. Um exemplo muito comum de dano material nas relações de trabalho é quando um empregado sofre algum acidente de trabalho que lhe retire ou reduza a capacidade de trabalho.

O dano moral ocorre quando alguém, mediante alguma conduta ilícita, provoca algum dano que não possa ser precificado contra outra pessoa.

Já o assédio moral no trabalho é caracterizado por um conjunto de práticas abusivas que podem abranger gestos, palavras, comportamentos, dentre outros, que, por sua repetição ou sistematização, atentem contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou visando tornar impossível a continuidade da relação de trabalho.

Para ocorrer o dano moral não é necessário que exista um assédio moral, muito menos que o dano aconteça mais de uma vez.

Uma única atitude pode representar dano moral.

Já o assédio moral somente poderá ser assim chamado quando ocorrer alguma prática que tenha continuidade e se prolongue no tempo.

Vínculo de emprego

O vínculo de emprego é previsto na Consolidação das Leis do trabalho em seu artigo 3º, o qual considera empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

O vínculo de emprego tem início o momento em que o empregado passa a trabalhar de forma habitual, subordinada e pessoal a um empregador em troca de pagamento.

Isso pode acontecer com a contratação por contrato de experiência ou por contrato de trabalho por tempo indeterminado.

Quando ocorre o vínculo de emprego, a lei determina que seja feito o registro na carteira de trabalho do empregado.

O contrato de trabalho deve ser registrado na carteira de trabalho desde o começo da relação de emprego, mesmo quando esta relação de emprego se inicia com um contrato de experiência.

O contrato de trabalho pode acabar quando chegar ao final o prazo estipulado em um contrato por prazo determinado, como por exemplo o contrato de experiência, bem como pode acabar quando uma das partes assim desejar.

Aviso prévio é a comunicação do empregado ou do empregador informando ao outro que não deseja continuar com o vínculo de emprego.

O aviso prévio poderá ser indenizado ou trabalhado e tem a duração mínima de 30 dias.

As verbas rescisórias são as parcelas devidas em razão do fim do contrato de trabalho, as quais variam conforme a modalidade de rescisão contratual.

O prazo para o pagamento das verbas rescisórias pode variar entre 01 (um) e 10 (dez) dias conforme a modalidade de aviso prévio.

Sim. A lei prevê multa em caso de descumprimento do prazo para pagamento das verbas rescisórias.

Férias

Férias é o período de descanso anual, que deve ser concedido ao empregado após o exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 (doze) meses, período este denominado “aquisitivo”.

As férias deverão ser concedidas sempre nos 12 (doze) meses seguintes ao ano de trabalho completado.

O pagamento do valor das férias deverá ser realizado até 02 (dois) dias antes de o empregado iniciar o cumprimento das férias.

Caso o empregador não cumpra o prazo de pagamento das férias o empregado poderá exigir o pagamento do valor referente às férias em dobro.

Cabe ao empregador decidir quando irá conceder as férias ao empregado, devendo respeitar o prazo de 12 (doze) meses após cada ano trabalhado.

Caso o empregador descumpra este prazo de concessão das férias o empregador poderá requerer o pagamento em dobro das férias.

13º salário

O 13º salário é o pagamento de um salário extra ao trabalhador ao final de cada ano, de forma proporcional à quantidade de meses trabalhados;

A primeira parcela do 13º salário deve ser paga de 01/fevereiro a 30/novembro ou por ocasião das férias (se solicitado pelo empregado) e a segunda até o dia 20 (vinte) de dezembro.

Descanso Semanal Remunerado

A cada semana trabalhada é assegurado ao empregado um dia de descanso pago pelo empregador. É popularmente conhecido como “folga”.

Segundo a lei brasileira, este dia deverá coincidir com o domingo sempre que possível, exceto no caso dos operadores que trabalham em escala de revezamento.

Sim. As Convenções Coletivas de Trabalho podem estabelecer que a empresa conceda as folgas em dias que não sejam aos domingos, desde que seja garantido pelo menos uma folga em domingo no mês.

Caso não ocorra o descanso em domingo, deverá ser concedido descanso em outro dia de trabalho.

Caso não seja concedido o dia de descanso ao domingo nem a folga em outro dia, o empregado poderá receber este dia de trabalho em dobro.

Liberdade religiosa no trabalho

No Brasil contemporâneo, observamos a presença de diversas religiões, o que é possível por causa da liberdade de consciência e de crenças religiosas que está prevista em dispositivos constitucionais.

A liberdade religiosa no trabalho se dá pela possibilidade de exercício de religiões e credos de forma saudável e respeitosa no ambiente de trabalho, dentro dos limites legais.

Segundo a lei brasileira, este dia deverá coincidir com o domingo sempre que possível, exceto no caso dos operadores que trabalham em escala de revezamento.

Outras dúvidas

O vale transporte é aquele pago pelo empregador ao empregado, seja a título de complementação salarial, seja mediante desconto em seu salário, para ser utilizado no pagamento do transporte de ida e volta ao trabalho.

As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre negociação das partes interessadas em tudo quanto não seja contrária às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

É o contrato de trabalho que tem datas de início e término antecipadamente combinadas entre o trabalhador e o empregador.

A estabilidade provisória da empregada gestante é aquela adquirida desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, havendo variações de acordo com a modalidade de contrato de trabalho e demais situações jurídicas.

Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.

Estabilidade provisória é o período em que o empregado tem seu emprego garantido, não podendo ser dispensado por vontade do empregador, salvo por justa causa ou força maior.

A demissão ocorrida quando o trabalhador estava acometido de doença profissional, esta torna-se ilegal, mesmo quando a doença se manifesta após a extinção do contrato de trabalho.

Ainda, o empregado que sofre acidente de trabalho, tem garantida, pelo prazo de 12 (doze) meses, a manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independente de percepção de auxílio-acidente. Significa dizer que tem garantido o emprego o empregado que recebeu alta médica, após o retorno do benefício previdenciário.